L’emergenza sanitaria sta rivoluzionando le strategie di employer branding delle aziende per selezionare, attrarre e trattenere i migliori talenti. Con il boom dello smart working (che ora coinvolge il 54% dei lavoratori IT rispetto al 31% prima dell’emergenza), l’area di ricerca dei candidati si è ampliata, come si è fatta strada l’esigenza di profili agili, capaci di lavorare in autonomia e per obiettivi e dotati di competenze trasversali, per gestire imprevisti e cambiamenti senza esserne travolti, e digitali, per poter operare e collaborare da remoto con successo. Ma è anche emersa l’importanza di costruire un’esperienza aziendale per i talenti che tenga conto di fattori che in futuro saranno sempre più importanti per attirarli e trattenerli in azienda, come l’attenzione alla salute e al benessere psicofisico, la costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo e l’investimento in piani di formazione e sviluppo personale come componenti di un percorso ESG.
Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, società di Randstad che guida le strategie di acquisizione di talenti e di gestione del capitale umano per i datori di lavoro di maggior successo al mondo, ha individuato i trend nella gestione dei talenti per il 2021 attraverso un sondaggio condotto su 850 C-suite, responsabili HR e delle strategie per l’acquisizione dei talenti di 17 paesi, nelle organizzazioni attive nei settori automotive, manifattura, finanza, IT e largo consumo.
“La diffusione del lavoro da remoto permette di selezionare candidati senza confini, ma aumenta la competizione per attrarre i talenti agili, in grado di far compiere il salto di qualità alle imprese grazie al mix di competenze tecniche e soft. Per vincere la competizione le aziende devono creare una talent strategy che risponda alle nuove domande emerse dalla crisi sanitaria, come l’attenzione al benessere dei dipendenti, l’inclusione e lo sviluppo e riqualificazione professionale, e che al tempo stesso sfrutti le potenzialità del digitale per migliorare la produttività e i processi di selezione” afferma Fabio Costantini, Chief Operations Officer Randstad Hr Solutions.
L’indagine completa è disponibile qui.
I fattori di attrazione dei talenti
L’81% di C-level e human capital leader di aziende IT ha notato che le aspettative dei talenti nei confronti dei datori di lavoro sono in costante aumento. Le imprese sanno che per attrarre e trattenere i migliori talenti devono costruire un’esperienza aziendale coinvolgente in tutte le fasi del rapporto col talento, dalla selezione all’inserimento fino alla quotidianità del lavoro, e che vada incontro alle aspettative dei candidati in termini di valori e organizzazione aziendale. Il 98% del campione è soddisfatto della “total talent strategy” implementata.
Un anno di lavoro a distanza ha cambiato la visione dell’equilibrio fra lavoro e vita privata; sicurezza e salute sono una priorità. Di conseguenza, nel vagliare le offerte di lavoro, i talenti tengono molto in considerazione la soddisfazione di queste aspettative. Per questo, l’85% degli HR sta valutando di rispondere introducendo una politica di lavoro da casa permanente e un programma di wellness (il 68%). Un altro fattore di attrazione dei talenti, per il 76% del campione, è l’attenzione riposta nelle politiche aziendali sulla diversity e e sull’inclusione sul posto di lavoro, sulle quale aumentano le aspettative di un vero cambiamento.
Il digitale aumenta la produttività promuovendo la collaborazione
Nel 2020 il digitale ha consentito alle imprese di garantire la continuità di business e ai lavoratori di restare produttivi, operando e collaborando da remoto. Nel 2021 accelerare la trasformazione digitale aziendale sarà fondamentale per migliorare collaborazione e connettività. In particolare, occorre investire in tecnologie migliorative, quelle più utili e apprezzate dai talenti, ad esempio promuovendo delle “pause caffè virtuali” e sessioni faccia a faccia per stimolare l’innovazione. Per il 74% del campione, l’innovazione aiuterà i propri team di talenti a focalizzarsi sulle attività cruciali per il business.
Inoltre, il digitale può anche facilitare e ottimizzare le decisioni su eventuali assunzioni o sulla gestione del personale. Raccogliere e analizzare informazioni sulla salute, sulla ritenzione dei talenti e sull’ubicazione dei lavoratori può aiutare a prendere decisioni in risposta all’emergenza sanitaria, ad esempio per misurare il livello di stress dei dipendenti e adottare le opportune contromisure. Per l’84% l’analisi dei talenti è fondamentale per cercare, attrarre, assumere e trattenere i talenti, +6% rispetto allo scorso anno.
Riqualificazione per sopperire al gap di talenti e gestire i cambiamenti
Secondo il 42% degli HR oggetto dell’indagine, la scarsità dei talenti ha avuto un impatto negativo ed è stata uno dei maggiori punti deboli dell’organizzazione, il risultato più alto negli ultimi cinque anni.
Non sorprende che la competizione per inserire i migliori talenti sul mercato è sempre più accesa e non sempre le imprese riescono a reperire all’esterno le competenze di cui hanno bisogno. Un’alternativa può essere coltivare i talenti già presenti in azienda predisponendo piani di riqualificazione professionale sulle competenze digitali e interpersonali. Per il 100% dei C-level e HR del settore IT la riqualificazione professionale dei dipendenti è la chiave per trattenerli in azienda.
Inoltre, nei momenti di crisi diventa fondamentale saper gestire situazioni nuove e impreviste senza esserne travolti e la formazione sulle competenze digitali e trasversali è uno degli strumenti preventivi che possono utilizzare le aziende. Il 78% degli intervistati cita l’intelligenza artificiale fra le principali competenze in cui spera di formare la propria forza lavoro, seguita dalle soft skills (56%).
